Zoom sur les évolutions de la rentrée sociale 2022

Rappel: L’obligation de remboursement des frais de transport en cas d’éloignement d’un salarié

Selon l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), depuis l’essor du télétravail, 30% des DRH affirment être confrontés à des demandes de salariés relatives à un potentiel déménagement¹. 

Une décision du 5 juillet 2022 rendue par le Tribunal judiciaire de Paris s’inscrit directement dans le principe du libre choix du domicile. Le juge rappelle que l’employeur ne peut valablement refuser de procéder au remboursement des frais de transports en commun au motif que le salarié aurait choisi de déménager et de s’éloigner de son lieu d’exercice professionnel pour convenance personnelle. 

Le code du travail impose en effet, la prise en charge à hauteur de 50% du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements accomplis au moyen de transports publics entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sans distinguer selon la situation géographique de cette résidence.

Cependant, précisons néanmoins que cette décision a été rendue à propos de faits antérieurs à la crise sanitaire. Avec la généralisation du télétravail, il est probable que cette question fasse l’objet de nouvelles décisions dans les mois à venir. 

N.B: Cette obligation s’ajoute à toute éventuelle prime, bon de déménagement ou autres aides financières prévues par la convention collective applicable ou mise en place par le CSE. 

De nouvelles informations à transmettre lors de l’embauche:

Depuis le 1^er août 2022, les dispositions du code du travail relatives aux informations individuelles à transmettre au travailleur lors de l’embauche² sont mises à jour et complétées au regard des nouvelles exigences de la directive européenne 2019/1152 du 20 juin 2019. En effet, la France n’a pas pris de mesure de transposition de cette directive dans le délai de 3 ans impartie aux membres de l’Union Européenne. Dès lors, à compter du 1^er août 2022, les dispositions du Code du travail doivent être interprétées en prenant en compte les exigences de la directive.

En particulier, il est à noter que les destinataires des informations obligatoires lors de l’embauche sont élargis à tout travailleur au sens la jurisprudence de la CJUE. Sont donc concernés les salariés, quel que soit leur type de contrat, mais aussi les stagiaires, les apprentis et les travailleurs des plateformes de mise en relation.

Aux classiques informations obligatoires relatives au lieu du travail, poste, date de prise de fonctions, durée des congés payés, rémunération ou convention collective applicable, s’ajoute désormais l’obligation d’informer le salarié sur: 

• la durée et les conditions de la période d’essai;
• le droit à la formation;
• la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (notamment la durée du préavis);
• l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires); et
• pour les contrats temporaires : la durée du travail prévisible, ou, en cas de durée du travail imprévisible, les éléments relatif à l’horaire variable et à sa rémunération.

Par ailleurs, la directive du 20 juin 2019 précise que les informations relatives au lieu de travail, au poste, à la durée de la période d’essai et du contrat de travail, à la rémunération et à la durée du travail doivent être communiquées au salarié dans un délai maximal d’une semaine à compter du début du contrat de travail. Les autres informations listées par la directive doivent quant à elles être transmises dans un délai d’un mois.

De nouvelles mesures de protection du pouvoir d’achat

La loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat 

• La prime de partage de la valeur (PPV) remplace désormais la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite PEPA) créée dans le contexte de la crise des gilets jaunes. Cette prime non obligatoire pour les entreprises est plafonnée à €3.000 par année civile et par bénéficiaire, et à €6.000 sous certaines conditions, notamment relatives à la mise en place d’un accord d’intéressement. 
  
  La PPV, mise en place volontairement au sein de l’entreprise par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, est exonérée de toutes cotisations sociales à la charge de l’employeur et du salarié dans la limite des plafonds cités. En outre, jusqu’au 31 décembre 2023, les salariés bénéficiant d’une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic (à savoir €60.442,20 bruts pour 2022) au cours des 12 mois précédant le versement de cette prime seront exonérés d’impôts sur le revenu et de CSG/CRDS.
  
  Le paiement de la PPV peut être effectué en un ou plusieurs versements. En revanche, la mensualisation de cette prime est proscrite au regard du principe de non-substitution aux éléments de salaire.
• L’information obligatoire des salariés de leur faculté de débloquer exceptionnellement leur épargne salariale jusqu’au 31 décembre 2022, dans la limite d’un plafond de €10.000 nets à partir du 16 octobre 2022.
• La mise en place des accords d’intéressement est favorisée aux sein des petites entreprises. L’intéressement pourra être mis en place pour une durée de 5 ans maximum, contre 3 ans précédemment, quelle que soit la taille de l’entreprise. Par ailleurs dans les entreprises de moins de 50 salariés, il sera autorisé d’instaurer l’intéressement par décision unilatérale de l’employeur en cas d’absence d’institution représentative du personnel ou en cas d’échec des négociations (sous réserve d’une consultation préalable).
• La déduction forfaitaire des cotisations patronales des heures supplémentaires et des jours de repos renoncés. Dans les entreprises de 20 à 249 salariés, à compter du 1er octobre 2022, la réalisation d'heures supplémentaires ainsi que les jours de repos renoncés ouvriront droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales.

La loi de finances rectificative pour 2022⁴:

• Les entreprises qui le souhaitent peuvent monétiser les jours ou demi-journées de réduction du temps de travail (RTT) non pris, acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025. Ce rachat volontaire est libre de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu dans la limite de €7.500 par an, mais reste soumis à la CSG-CRDS et est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence. Cette mesure intéresse principalement les entreprises ayant été placées en activité partielle pendant la période de crise sanitaire, dont les salariés ont accumulé un grand nombre de jours de repos sans pouvoir les utiliser.
  
  Attention: les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires sont aussi comptées dans le plafond de €7.500. Jusqu’à présent, le plafond annuel d’exonération d’impôt sur le revenu des heures supplémentaires était de €5.000).
• Le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables est réactivé depuis le 1er septembre 2022. Le montant de l’allocation versée aux salariés atteints de pathologies lourdes reste fixé au taux de 70% de leur rémunération brute horaire par heure chômée. En revanche, les employeurs devront assumer un reste à charge puisqu’ils ne seront remboursés qu’à hauteur de 60% de cette somme.

D’autres chantiers en cours en matière sociale:

• La réforme de l’assurance chômage et des retraites : ces sujets sensibles depuis 2018 seront de nouveau au centre de l’actualité. Un projet de loi sur les premières mesures d’urgence visant à conforter et à améliorer le fonctionnement du marché du travail devrait être rendu public au cours du mois de septembre. Un nouveau critère de modulation des conditions d’indemnisation devrait ainsi émerger en fonction des conditions du marché de l’emploi et de l’activité économique. La réforme du système des retraites ne sera pas reprise telle qu’annoncée en 2020, bien qu’une mise en œuvre en plusieurs étapes dès l’été 2023 soit envisagée. 
• Des décrets d’application relatif à la protection des lanceurs d’alerte : ces décrets devraient voir le jour en septembre et préciser les modalités de mise en place de la procédure interne de recueil et de traitement des signalements dans les entreprises de plus de 50 salariés, ainsi que sur les modalités d’abondement obligatoire du CPF par l’employeur d’un lanceur d’alerte dont le contrat de travail a été rompu illégalement. 
• En attente de négociations futures : la promesse d’un dividende salarié et d’un CET universel ; la poursuite de la discussion interprofessionnelle sur la transition écologique ainsi que la reprise des négociations des partenaires sociaux autour de la branche AT-MP seront des thématiques abordées au cours des prochains mois.

L’actualité sociale de cette rentrée est donc particulièrement riche. N’hésitez pas à nous contacter pour toute question!