Rappel sur les conséquences sociales du transfert d'entreprise
Un transfert d’entreprise soulève de nombreuses questions quant aux conséquences sociales de l’opération envisagée.
Dans deux arrêts en date du 24 et du 31 mars 2021,1 la Cour de cassation est venue rappeler et préciser certaines règles en la matière.
Qu’est-ce qu’un transfert d’entreprise au sens du droit du travail ?
Un transfert d’entreprise peut être total ou partiel. Il peut avoir lieu notamment à la suite d’une fusion, cession ou scission d’entreprise.
De par l’effet de la loi et de l’article L.1224-1 du code du travail, le transfert d’entreprise impacte les relations individuelles de travail : les contrats de travail des salariés de l’entreprise faisant l’objet du transfert sont automatiquement transférés vers le nouvel employeur, sans formalité spécifique.
Le transfert automatique des contrats de travail implique que les contrats se poursuivent chez le nouvel employeur dans les conditions en vigueur chez le cédant au moment du transfert. Ainsi, le salarié transféré conserve sa qualification, sa rémunération contractuelle et l'ancienneté acquise au service du précédent employeur. Le salarié transféré ne peut se voir imposer de période d’essai.2
Le transfert d’entreprise touche également les relations collectives de travail. Se posent en effet différentes questions relatives à la survie des accords collectifs et autres instruments juridiques applicables à l’entreprise transférée, mais également la question de la survie des mandats des représentants du personnel.
C’est sur ces différents points que la Cour de cassation est récemment venue apporter des précisions.
L’accord collectif de l’entreprise transférée peut être maintenu par le nouvel employeur, sous condition
Le Code du travail prévoit qu’en cas de fusion, cession, scission ou changement d’activité, les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise transférée sont automatiquement « mis en cause ». Cela signifie que, de par l’effet du transfert, les accords collectifs de l’entreprise transférée sont « mis en ballotage », sans mise en œuvre d’une procédure spécifique.
En pratique, le transfert ouvre un délai de survie pendant lequel les accords collectifs de l’entreprise transférée sont maintenus, soit jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions conventionnelles négociées, soit pendant un délai de 12 mois, augmenté d’un délai de préavis généralement de 3 mois, à compter de l’opération.3
Néanmoins, l’employeur peut décider, s’il le souhaite, d’appliquer volontairement un accord collectif de la société transférée en vertu d’un engagement unilatéral,4 afin d’éviter que ces dispositions ne disparaissent après un certain temps.
Dans l’arrêt du 24 mars 2021, un salarié d’une société absorbée réclamait l’application de l’accord collectif sur la réduction et l'aménagement du temps de travail de l’entreprise absorbante qui était plus favorable que l’accord applicable au sein de la société d’origine. L’employeur refusait d’appliquer aux salariés de la société absorbée l’accord de la société absorbante aux motifs qu’il avait, par le biais d’un engagement unilatéral, décidé de maintenir l’accord collectif de l’entreprise absorbée. Ainsi, l’employeur considérait que le salarié n’était pas fondé à réclamer, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires.
La Cour de cassation, suivant la position des juges du fond, a rejeté l’argumentaire de l’employeur et apporté une précision importante : « si, conformément au droit commun des accords collectifs de travail, le nouvel employeur peut, en l'absence d'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d'élaboration de nouvelles dispositions, maintenir, en vertu d'un engagement unilatéral, tout ou partie des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise absorbée, ce n'est qu'à la condition, s'agissant d'avantages ayant le même objet ou la même cause, que cet accord soit plus favorable que celui applicable au sein de l'entreprise absorbante ».
Or, procédant à une comparaison d’avantages ayant le même objet ou la même cause, la cour d’appel a relevé que l’accord de l’entreprise absorbante était le plus favorable et devait donc seul recevoir application.
Le règlement intérieur de l’entreprise absorbée ne survit pas au transfert d’entreprise
Dans un arrêt en date du 31 mars 2021 (n°19-12.289), la Cour de cassation est venue apporter une précision supplémentaire relative à la survie du règlement intérieur en cas de transfert d’entreprise.
En l’espèce, un salarié, licencié pour faute lourde, reprochait à son nouvel employeur de ne pas avoir respecté la procédure disciplinaire issue du règlement intérieur applicable au sein de la société qui l’avait initialement embauché et qui avait été rachetée par le nouvel employeur. Ainsi, le salarié prétendait que le règlement intérieur initial devait s’appliquer et était opposable au nouvel employeur qui n’avait d’autre choix que d’en suivre les prescriptions.
La Cour de cassation, s’opposant à la position de la cour d’appel, affirme que le nouvel employeur n'était pas tenu d'appliquer le règlement intérieur de la société rachetée qui ne lui avait pas été transmis en application de l'article L. 1224-1 du code du travail.
La Cour de cassation avait pu déjà affirmer en 20185 que « le règlement intérieur s’imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail, aux termes de l’article L. 1224-1 du Code du travail, vers une société nouvellement créée, n’était pas transféré avec ces contrats de travail ». À cette occasion, la Cour de cassation expliquait que compte tenu de la nature juridique particulière du règlement intérieur, qui n’est ni un contrat de travail, ni un engagement unilatéral, il n’est pas automatiquement transféré au nouvel employeur en vertu des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail.
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Ces arrêts récents rappellent aux entreprises qu’elles doivent se montrer particulièrement vigilantes en matière de transfert d’entreprise. La prudence et l’anticipation permettent bien souvent d’endiguer d’éventuelles difficultés pratiques conduisant à des contentieux.
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