Non-discrimination au travail : quelles sont les dernières mises à jour ?
La lutte contre les discriminations est un défi quotidien auquel sont confrontées les entreprises. Au-delà des risques psychosociaux et psychiques pouvant être occasionnés, elle constitue un véritable enjeu pour le bon fonctionnement et la performance des entreprises.
Les pratiques discriminatoires au travail, qu’elles soient directes ou indirectes, sont strictement prohibées par l’article L. 1132-1 du Code du travail et l’article 225-1 du Code pénal.
Elles consistent à traiter différemment ou défavoriser un salarié, un candidat à l’embauche, à un stage ou à une formation en entreprise par rapport à d’autres personnes dans une situation comparable en raison de critères non objectifs et en dehors de considérations d’ordre professionnel.
La liste des comportements visés ainsi que les motifs discriminatoires prohibés ont été continuellement complétés au cours des années.
Dernièrement, la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, modifiant la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (dite « Loi Sapin II ») a consacré une nouvelle évolution des textes juridiques relatifs à la non-discrimination.
L’occasion est de faire un point sur les dernières mises à jour en la matière.
1. INTERDICTION DES MESURES DISCRIMINATOIRES: QUELS SONT LES NOUVEAUX DOMAINES CONCERNES?
L’article L. 1132-1 du Code du travail dresse une liste comportant désormais plus d’une vingtaine de motifs discriminatoires prohibés pouvant être invoqués par un salarié concernant sa carrière professionnelle.
Parmi eux, nous pouvons retrouver l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, etc. Certains critères tiennent à la personne elle-même, d’autres à sa situation, son attitude, à ses convictions, ou encore à son activité professionnelle.
Au cours des dernières années, plusieurs critères ont été ajoutés dans cette liste, notamment la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de l’auteur1, l’identité de genre, la domiciliation bancaire, la perte d’autonomie, la capacité de s’exprimer dans une autre langue que le français2, ou encore l’exercice d’un mandat électif3.
Il n’existe pas de hiérarchie entre ces différents motifs, ni même de limitation concernant les actes visés par l’interdiction de discrimination qui concernent bien l’ensemble des rapports professionnels.
Bien que la liste prévue par l’arsenal législatif soit d’ores et déjà large, certaines situations sont plus courantes en pratique. C’est le cas notamment des discriminations liées à l’âge, au sexe, à l’origine, ainsi qu’au handicap.
En dernier lieu, la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 a complété la liste des domaines dans lesquels aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en ciblant les discriminations basées sur « les horaires de travail » et « l’évaluation de la performance » qui s’appliquent dans tout type de contexte.
À titre d’exemple, une procédure d’évaluation des salariés en dehors de critères objectifs, notamment par ranking forcé en fonction de quotas préétablis pourrait entraîner des situations discriminatoires.
2. INTÉGRATION DU STATUT DE LANCEUR D’ALERTE À LA LISTE DES MOTIFS DE DISCRIMINATION PROHIBES
La loi n°2022-401 du 21 mars 2022, applicable depuis le 1er septembre 2022, a également intégré le statut de lanceur d’alerte parmi la liste des motifs discriminatoires prohibés.
Il est désormais prévu qu’un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure ou une décision de la part de l’employeur fondée sur sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens de la loi Sapin II.
Cette nouvelle disposition s’inscrit bien dans l’objectif d’amélioration de la protection des lanceurs d’alerte en France.
Il convient de rappeler que les lanceurs d’alerte bénéficient d’une protection contre les mesures de représailles qui pourraient être mises en oeuvre à leur encontre (licenciement, rétrogradation, harcèlement etc.) dès lors que les conditions prévues par la loi Sapin II sont remplies.
À noter d’ailleurs que depuis le 1er septembre 2022, les entreprises doivent mettre à jour leur règlement intérieur afin d’y mentionner l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
En outre, les entreprises devront veiller également à mettre à jour leurs affichages obligatoires au regard des dernières évolutions en matière de non-discrimination, l’article 225-1 du Code pénal faisant parti des articles que l’entreprise doit afficher ou diffuser par tout moyen auprès des salariés.
3. RAPPEL DES CONSÉQUENCES EN CAS DE NON RESPECT DES REGLES SUR LA NON-DISCRIMINATION AU TRAVAIL
En application de l’article L. 1132-4 du Code du travail, toute mesure prise par un employeur (sanction, licenciement, etc.) en méconnaissance des dispositions du Code du travail en matière de discrimination est nulle.
Au-delà de la nullité de la mesure discriminatoire, en cas de contentieux, un salarié pourrait prétendre au versement de dommages et intérêts.
Rappelons qu’en cas de contentieux, le salarié doit apporter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et il revient à l’employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments objectifs extérieurs à toute discrimination. À défaut, la discrimination sera établie.
À titre d’exemple, la Cour de cassation a récemment considéré que les exigences liées à l’exercice de la profession de steward ne justifiaient pas d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes et que cela caractérisait une discrimination directe fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe4.
Enfin, la discrimination est également sanctionnée au niveau pénal, pour les personnes physiques, par 3 ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende, et pour les personnes morales, par une amende de 225.000 euros.
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À travers ces différentes évolutions, le législateur contraint les entreprises à faire de la lutte contre les discriminations un véritable enjeu et à favoriser à cet égard les actions de sensibilisation et de formation du personnel.
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